Análisis de los resultados
Principales hallazgos
- Un número significativo de los trabajadores humanitarios en Venezuela carece de una formación previa en temas humanitarios. A la vez, la experiencia acumulada es muy corta (menos de dos años) para una proporción significativa de los trabajadores.
- Algunas organizaciones, especialmente internacionales, disponen de planes de formación estructurados para sus trabajadores. Se han dado casos que no han conseguido ejecutar los planes de formación, incluso cuando estaban diseñados y disponían de recursos para la formación, por falta de capacidad externa.
- Las entidades donantes han manifestado la necesidad de incrementar las capacidades, a través de procesos formativos. Existen experiencias de ejecución de fondos canasta en los que la falta de formación se identifica como una de las barreras para la profundización de este instrumento.
- Existe una capacidad limitada por parte de los trabajadores humanitarios para poder financiar su formación. Esto hace que las formas de acceder deben tener un foco importante desde los presupuestos institucionales, financiando o cofinanciando la formación de sus trabajadores, o desde planes de formación apoyados por los donantes humanitarios.
- Las temáticas en las que debe centrarse la formación difieren según las personas entrevistas. Son bastantes amplas e incluyen desde aspectos de carácter programático básico (principios humanitarios, Proyecto de la Esfera y Código de Conducta, la Norma común humanitaria, acción sin daño o acción sensible al conflicto), con aspectos de seguimiento administrativo y financiero (seguimiento de ejecución presupuestaria, por ejemplo) y de carácter técnico específico, relacionados con programas humanitarios (protección, agua saneamiento e higiene, seguridad alimentaria, nutrición, etc.)
- En la actualidad no parecen existir organizaciones especializadas en formación de temas humanitarios. La capacidad en el país, al menos en Caracas, se articula en aspectos más relacionados con el desarrollo y la promoción social.
Perfil del trabajador humanitario en Venezuela
Por edad, el mayor grupo lo integran aquellas personas entre 30 y 50 años, con una distribución similar para los grupos con mayor o menor edad.
En experiencia humanitaria, casi una tercera parte tienen entre uno y dos años de experiencia (32%) y otra tercera parte tiene hasta 5 años de experiencia (29%). Un 16% de ellos tiene menos de un año de experiencia humanitaria.
- Los resultados del cuestionario revelan que la mayor parte de los encuestados, el 43.2%, se desempeñan en trabajos de campo en ámbitos técnicos, como oficiales de proyectos y especialistas en diferentes áreas. Además, un 21.4% de los participantes están en roles de gerencia y coordinación, lo que destaca la importancia de estos puestos para la planificación y gestión estratégica dentro del sector humanitario. Estas áreas de trabajo son fundamentales para la implementación efectiva de programas humanitarios, requiriendo habilidades tanto de liderazgo como de ejecución técnica.
- Otros roles significativos incluyen administración y finanzas (9.2%), logística y seguridad (8.7%), y educación (5.3%). Áreas como protección, incidencia y negociación de acceso y comunicación también están representadas, aunque en menor porcentaje, cada una con menos del 3%. Estos datos subrayan la necesidad de formación diversificada para equipar a los profesionales con las competencias necesarias para sus roles específicos, lo que contribuye a la eficacia general de las intervenciones humanitarias.
Preguntados por sus organizaciones, se han mencionado 121 organizaciones. Las personas indicaron que su organización pertenecía a los siguientes tipos de organizaciones humanitarias, lo que hace que la encuesta sea relevante especialmente para organizaciones humanitarias de sociedad civil, tanto nacionales como internacionales.
Aqúi se distingue el tamaño de las organziaciones diferenciado entre las nacionales, las internacionales y las agencias de Naciones Unidas. No hay grandes diferencias entre unas y otras. Se ha preguntado por el número de personas vinculadas a la organización, incluidos los voluntarios:
Una proporción significativa de los trabajadores humanitarios en Venezuela indica que su principal modo de formación y mejora en el trabajo ha sido a través de la experiencia directa, representando el 43,5% de los encuestados. Esta tendencia resalta la importancia del aprendizaje práctico en el ámbito humanitario, donde la adaptación y la respuesta inmediata son cruciales. La experiencia adquirida en el campo permite a los trabajadores desarrollar habilidades y competencias específicas que son esenciales para su labor diaria y para enfrentar los desafíos únicos de sus entornos de trabajo.
Por otro lado, el 19,5% de los trabajadores humanitarios menciona que la inducción y la dirección proporcionada en el trabajo han sido sus principales formas de formación. Esto significa que un total del 63% del personal no ha recibido cursos de formación específicos, dependiendo en gran medida de la orientación y el aprendizaje en el lugar de trabajo. Adicionalmente, solo el 16% de los trabajadores ha realizado cursos en línea para temas específicos proporcionados por sus organizaciones, y apenas el 5,5% ha participado en cursos de formación extensos ofrecidos por sus empleadores.
El 15,5% restante de los trabajadores ha recurrido a una combinación de formaciones, a menudo por iniciativa propia, para mejorar sus habilidades y conocimientos. Este grupo ha buscado activamente oportunidades de aprendizaje fuera de los programas formales de la organización, demostrando un compromiso personal con su desarrollo profesional. La diversidad en los métodos de formación refleja una necesidad de enfoques más estructurados y accesibles para capacitar eficazmente al personal humanitario, asegurando que todos los trabajadores tengan las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones de manera competente y segura.
Las necesidades de formación en las organizaciones
Como en otros aspectos de esta investigación, la situación varía mucho de unos actores a otros, aún dentro del mismo sector. En las entrevistas institucionales, ha quedado patente que algunas de las organizaciones internacionales disponen de planes de formación con recursos específicos de formación, tanto para sus trabajadores como para sus organizaciones socias.
A la vez, otras organizaciones internacionales han señalado la disponibilidad de planes y recursos de formación, que no han podido poner en marcha por la falta de capacidad y la prioridad en la respuesta inmediata a la crisis. Cuando no existen recursos, las organizaciones han tratado de solventar los procesos de formación con acciones de shadowing, coaching y mentoring.
En cuanto a los recursos disponibles, algunas tienen un cálculo per cápita para su personal, mientras que otras mantienen la modalidad de “bolsa común” para los temas de formación.
Entre las ONG nacionales, la formación no parece una prioridad. Es más, entre las más pequeñas se confunde la formación con la inducción al inicio de una relación laboral o incluso con la preparación de un actividad.
Destaca el caso de Caritas Venezuela, que ha sido acompañada en procesos de formación por miembros de la red Caritas, con programas extensos en el tiempo y de gran cobertura nacional.
No se identificaron planes de formación conjunto en los espacios de coordinación de las organizaciones humanitarias (Foro de ONGI, Panhal o Foro Humanitario).
Desde la perspectiva de los trabajadores, se exploró su percepción sobre si las organizaciones humanitarias en Venezuela disponen y llevan a cabo planes de formación para sus trabajadores. En este ámbito parecen existir dos grandes conclusiones. Por un lado, aún hay un 36% de trabajadores que trabajan en organizaciones sin un plan de formación; esto es, es necesario hacer un esfuerzo institucional bien para diseñar planes de formación bien para darlos a conocer a los trabajadores. Por otra parte, casi un 29% manifiestan tener un plan de formación, pero que no se lleva a cabo.
- Por parte de los trabajadores, un 63% indicaron que en sus organizaciones sí existe un plan de formación. Sin embargo, sólo el 34,4% indican que se cumple, mientras que para un 28,7% el plan parece ser un elemento más formal o que no se llega a cumplir.
- Un 23% declaran que no tienen plan de formación y otro 12,9% desconoce su posible existencia. Esto hace que en un 36% de los trabajadores carecen de plan de formación en sus organizaciones.
La capacidad humanitaria de las organizaciones humanitarias para financiar desde sus prepuestos los planes de formación es limitada. Sólo el 16% de los trabajadores indicaron que su organización dispone de presupuestos para la formación, mientras que el 52% indican que sus organizaciones carecen de los mismos. El 22% de los respondientes no proporcionaron información en un sentido u otro, quizás por desconocimiento.
El 75% personal humanitario manifiesta que necesitan formarse para hacer mejor su trabajo; el 83% considera además que le ayudaría a mejorar sus opciones laborales.
- Al ser consultados sobre su percepción de la necesidad de formarse para realizar mejor su trabajo, el 53% manifestaron estar totalmente de acuerdo y el 20% estuvieron de acuerdo con la misma. Sólo el 17% manifestó que esta necesidad es baja, no existía o no era prioritaria.
- En cuanto a si la formación ayudaría a mejorar las opciones laborales, el 57,5% manifestó estar totalmente de acuerdo y el 25,5% estuvo de acuerdo. El 17% manifestó que no era relevante o que no estaba de acuerdo con la afirmación.
El análisis de las respuestas del cuestionario sobre necesidades de formación en el sector humanitario en Venezuela revela que los temas de mayor interés para la capacitación están centrados en el diseño y gestión de proyectos. Los tópicos más mencionados incluyen el diseño de proyectos utilizando el marco lógico, la teoría del cambio y la gestión basada en resultados, cada uno con 141 menciones. Estos resultados reflejan la necesidad de fortalecer las habilidades en la planificación y ejecución de proyectos, asegurando que las intervenciones sean efectivas y alineadas con los objetivos estratégicos.
Además del diseño de proyectos, los encuestados manifestaron un interés significativo en temas relacionados con el monitoreo, la rendición de cuentas y el aprendizaje, así como la evaluación, cada uno con 104 menciones. Estos temas subrayan la importancia de establecer sistemas robustos de seguimiento y evaluación que permitan medir el impacto de las acciones humanitarias y mejorar continuamente las prácticas organizacionales. La elaboración de informes, con 80 menciones, también destaca como una habilidad crítica, necesaria para comunicar resultados y asegurar la transparencia.
Otros temas de interés incluyen el Derecho Internacional Humanitario, con 76 menciones, y la coordinación y gerenciamiento, con 72 menciones. Estos resultados indican una clara demanda por formación en normativas y principios que rigen las operaciones humanitarias y en habilidades de liderazgo y gestión. La combinación de estos temas prioritarios sugiere que los profesionales del sector buscan no solo mejorar sus competencias técnicas, sino también fortalecer su capacidad para liderar equipos y gestionar programas de manera efectiva en entornos complejos y desafiantes.
Además de los temas principales ya mencionados, los encuestados expresaron interés en una variedad de otros tópicos que abarcan diferentes áreas del trabajo humanitario. Entre estos, la protección de grupos vulnerables, indicando una preocupación significativa por la inclusión y la protección en las intervenciones humanitarias. También se señalaron la administración y la gestión de presupuestos y finanzas, con 55 menciones, lo que subraya la necesidad de mejorar las competencias en la gestión administrativa y financiera dentro de las organizaciones humanitarias.
Otros temas relevantes incluyen la incidencia y la comunicación y negociación de acceso humanitario, ambos con 54 menciones, que destacan la importancia de la defensa y la gestión de relaciones en el trabajo humanitario. La gestión del riesgo de desastres y la logística, con 43 y 41 menciones respectivamente, reflejan la necesidad de estar preparados para situaciones de emergencia y de asegurar la cadena de suministro. También se mencionaron áreas como la educación (36 menciones), la nutrición (32 menciones) y la asistencia psicológica (31 menciones), lo que indica un interés en abordar una amplia gama de necesidades humanitarias, desde la salud mental hasta la seguridad alimentaria y la educación.
A continuación, mostramos el análisis de las respuestas dadas por los participantes a esta pregunta abierta: “¿Cómo crees que puede impactar un programa de formación en temas humanitarios en tu trabajo? ¿Tienes alguna sugerencia particular para un programa así?”
- Necesidad de Formación Accesible y Relevante: Existe una demanda por programas de formación humanitaria accesibles y adaptados a las realidades locales. Se sugiere la colaboración con universidades nacionales para ofrecer diplomados y cursos que mejoren las capacidades locales y la calidad del trabajo.
- Mejora del Desempeño Profesional y Eficiencia Organizacional: La formación adecuada puede optimizar la toma de decisiones y la gestión de proyectos, resultando en una acción más eficaz, una mejor calidad de asistencia, y una mayor eficiencia en el uso de recursos.
- Enfoque en Formación Práctica y Aplicable: Los programas de formación deben ser prácticos y directamente aplicables al contexto local, incorporando ejemplos reales y oportunidades de pasantías para proporcionar experiencia directa.
- Temas de Formación Específicos: Los encuestados destacan la necesidad de formación en áreas clave como gestión de proyectos, administración, derechos humanos, y la creación de protocolos, entre otros, para mejorar las competencias en el sector humanitario.
- Impacto Multiplicador de la Formación en Comunidades: La formación no solo beneficia a los trabajadores, sino que también tiene un efecto positivo en las comunidades atendidas, mejorando la ejecución de actividades y aumentando la participación comunitaria.
- Fortalecimiento de la Participación y Generación de Iniciativas: La formación puede promover la participación activa dentro de las organizaciones, generando nuevas iniciativas locales y oportunidades de empleo.
- Crecimiento Profesional: La formación continua es vista como una herramienta crucial para el desarrollo personal y profesional, mejorando no solo las habilidades necesarias para la gestión humanitaria, sino también fomentando un cambio positivo en la perspectiva laboral.
- Creación de Espacios de Actualización y Aprendizaje Continuo: Se enfatiza la importancia de contar con espacios formativos para la actualización constante y el intercambio de conocimientos, promoviendo una comunidad de aprendizaje activa y conectada.
- Adaptación a Contextos Específicos: Es fundamental que los programas de formación sean llevados directamente a las realidades locales, asegurando que sean relevantes y efectivos para las necesidades del contexto humanitario en Venezuela
En definitiva, un programa de formación en temas humanitarios, diseñado de manera práctica y accesible, tendría un impacto positivo significativo en el desempeño de los trabajadores humanitarios, mejorando sus habilidades, efectividad y la calidad de la respuesta humanitaria en Venezuela.
La siguiente nube fue hecha con algunas de las palabras más mencionadas por los encuestados.
Cómo debe ser la formación
Este es un tema mencionado en todo tipo de organizaciones y entre gran cantidad de les encuestados. La escasa formación en gestión de proyectos afecta a todos los aspectos de la operación humanitaria: desde el propio análisis de necesidades hasta la ejecución, la elaboración de informes o la rendición de cuentas. Un mal desempeño en estos aspectos puede, además de impedirnos cumplir con el imperativo humanitario de dar lo mejor de nosotros para salvar vidas y aliviar el sufrimiento, llevar también a que la organización o sus miembros tenga que enfrentarse a demandas de sus superiores o de los donantes.
Y la formación en gestión de proyectos puede ser un buen espacio para hablar de principios humanitarios y de cómo está organizada institucionalmente la acción humanitaria: Que son los “cluster”, qué espacios de coordinación hay en Venezuela, quién es el coordinador humanitario, que fondos están disponibles…
También se evidencia, aunque de un modo menor, la necesidad de formaciones específicas en los diferentes sectores de intervención humanitaria. WASH, seguridad alimentaria destacan entre otros temas. Esto no significa que sean menos demandados, sino que, si bien la práctica totalidad de los encuestados puede señalar una necesidad relacionada con la gestión de proyectos, a la hora de los temas técnicos, cada uno se orienta a su profesión en particular.
El objetivo de este programa sería el facilitar que las organizaciones elaboren y ejecuten su propio programa de formación y estaría dirigido a directivos, responsables de recursos humanos o de formación.
Debe incluir un análisis de las necesidades formativas de los puestos clave en función de competencias y conocimientos necesarios y actuales. Debe estar orientado a los proyectos en ejecución y previstos. Tener presupuesto, programación… aunque no haya presupuesto, hay recursos gratuitos de formación en internet.
En el caso de que el plan desemboque en “desarrollo de una formación a medida se puede usar la metodología ADDIE: Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación.
El proceso debe incluir seguimiento de los participantes para que efectivamente hagan un plan de formación en un plazo definido.
Otro aspecto clave en el aumento de capacidades de los equipos, es el aprendizaje que se da en el puesto de trabajo. Podemos fortalecer a los directivos para que adquieran habilidades de “coaching”, o más bien “mentoring”. Es un proceso que puede ocurrir durante la ejecución de los proyectos, ya sea de manera planificada o espontánea, entre el coordinador y los coordinados, con el objetivo de transmitir el «cómo hacerlo». Este proceso incluirá el «aprender haciendo», sesiones específicas de aprendizaje y también «sabios consejos». Será necesario preguntar, escuchar, observar, reformular, analizar y hacer comentarios. Dependiendo de los estilos individuales, será común que el coordinador explique lo que se va a hacer, dirija el «cómo hacerlo» y luego realice un debriefing sobre el proceso.
Según la encuesta realizada, la metodología de formación más valorada por los trabajadores humanitarios en Venezuela es la modalidad mixta, que combina tanto la formación virtual como la presencial, con un 45.9% de los encuestados prefiriendo este enfoque. Esta metodología es apreciada por su flexibilidad y efectividad, permitiendo a los trabajadores acceder a contenidos de calidad sin las limitaciones geográficas, mientras que las sesiones presenciales ofrecen oportunidades para la práctica, la interacción directa y el aprendizaje colaborativo.
La modalidad mixta se destaca por ofrecer lo mejor de ambos mundos: la conveniencia de la formación en línea y la riqueza de la experiencia presencial. La formación virtual permite a los trabajadores acceder a los materiales y recursos educativos en cualquier momento y desde cualquier lugar, lo que es especialmente beneficioso para aquellos con horarios de trabajo irregulares o responsabilidades adicionales. Por otro lado, las sesiones presenciales facilitan la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos, fomentan el intercambio de experiencias y permiten recibir retroalimentación directa de los instructores y compañeros. Otros métodos, como los cursos virtuales (23.7%) y los cursos en directo online por Zoom o Teams (18.4%), también son populares, pero no alcanzan la preferencia de la modalidad mixta.
La preferencia por la modalidad mixta refleja una tendencia hacia enfoques de formación más integrales y adaptables. Los trabajadores humanitarios valoran la flexibilidad y la capacidad de personalizar su aprendizaje según sus necesidades y circunstancias específicas. Esta metodología no solo mejora la accesibilidad y el aprovechamiento de los recursos formativos, sino que también contribuye a un aprendizaje más profundo y efectivo. Al adoptar enfoques mixtos, las organizaciones pueden maximizar el impacto de sus programas de formación, asegurando que su personal esté mejor preparado para enfrentar los desafíos del sector humanitario. Además, un 11.1% de los encuestados prefieren cursos presenciales, indicando que, aunque menos populares, estos métodos siguen siendo relevantes para una parte del personal humanitario.
Según los resultados de la encuesta, las preferencias de los trabajadores humanitarios en Venezuela varían significativamente en cuanto a la duración de los cursos de formación. Una proporción considerable de los encuestados (17.4%) prefiere talleres intensivos que duren de 1 a 2 días. Estos talleres son vistos como una manera efectiva de adquirir conocimientos y habilidades de manera rápida y concentrada, permitiendo a los trabajadores aplicar lo aprendido de inmediato en sus labores diarias. La intensidad y brevedad de estos talleres son ideales para aquellos que buscan una formación rápida sin comprometer sus responsabilidades laborales.
Por otro lado, el 48.8% de los trabajadores prefiere programas de formación de mayor duración, como los diplomados de aproximadamente 3 meses. Estos programas ofrecen una formación más completa y profunda en comparación con los talleres cortos. Además, un 17.4% de los encuestados prefiere los másteres que duran entre 12 y 18 meses, lo que refleja un compromiso significativo con el desarrollo profesional y una disposición a invertir tiempo y esfuerzo en una formación integral. Los cursos breves, monotemáticos y gratuitos son preferidos por el 15% de los trabajadores, destacando la importancia de la accesibilidad y la especificidad en la formación. Las preferencias por diferentes duraciones de cursos subrayan la necesidad de ofrecer una variedad de opciones formativas para satisfacer las diversas necesidades y circunstancias de los trabajadores humanitarios.
En la encuesta se consultó sobre la capacidad de financiación de la formación en temas humanitarios desde tres perspectivas diferentes: los financiadores institucionales, las organizaciones, y los propios trabajadores humanitarios.
En el caso de los donantes, muchos se manifiestan a favor de que las organizaciones incluyan en sus proyectos un capítulo específico para el fortalecimiento del personal. Otros, sin embargo, aunque están a favor de esta formación, indican que no tienen la posibilidad de financiarla dentro de sus proyectos.
Respecto a las organizaciones, existe una diferencia notable según su tamaño y nacionalidad. Las más internacionales suelen disponen de fondos y ven factible financiar la formación del personal, mientras que las organizaciones nacionales, y de entre ellas las más pequeñas, manifiestan dificultades para conseguir fondos específicos para este propósito.
Por último, al analizar la perspectiva de los trabajadores humanitarios, casi la mitad de ellos (47,3%) señala que serias dificultades para invertir en su formación con sus propios ingresos. Aunque ante un buen curso, el 72% estaría dispuesto a financiarlo o al menos considerarlo. Cuando se les pregunta si sus ingresos les permiten afrontar un pago por la formación, un 18,8% estuvo en desacuerdo y un 28,5% parcialmente en desacuerdo; solo el 12% está de acuerdo y un 8,6% totalmente de acuerdo. Sobre la disposición a pagar por un buen curso, un 18,3% estuvo de acuerdo, un 24,6% parcialmente de acuerdo, y un 29,9% ni de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que un 16,9% se mostró en desacuerdo y un 8% totalmente en desacuerdo.
Metodología del estudio
Este estudio se ha desarrollado a través de dos instrumentos. Por una parte, se han realizado entrevistas semiestructuradas a responsables de organizaciones internacionales, nacionales, agencias de naciones Unidas y donantes en el país. La finalidad ha sido obtener información cualitativa de las necesidades de formación, barreras y oportunidades a nivel institucional. Han participado un total de 27 personas, representando a 23 organizaciones. Las entrevistas fueron realizadas de manera presencial – y en unos pocos casos de manera virtual – , entre el 25 de febrero y el 2 de marzo de 2024.
Además, ha sido completada con una encuesta online que ha sido respondida por 209 trabajadores y trabajadoras humanitarios. Esta es una muestra significativa para recoger la percepción del personal humanitario en Venezuela. La encuesta ha recogido insumos entre marzo e inicios de junio de 2024.
Desde Kalu damos las gracias a todas las organizaciones y personas que han participado en esta investigación. La investigación no pretende evaluar la situación específica de instituciones o personas, sino identificar patrones comunes y, sobre todo, vacíos, oportunidades y alternativas para contribuir a la mejor respuesta humanitaria en Venezuela.
En concreto, agradecemos a las siguientes instituciones que nos han ayudado a identificar estos aspectos: Acción Solidaria, Cáritas Venezuela, Cedesex, CESAP, Red Humanitaria, Acción contra el Hambre, Ayuda en Acción, Catholic Relief Services, Foro de ONG Humanitarias Internacionales, Heks, International Medical Corps, Oxfam, Save the Children, Solidarites Internationale, World Vision, AECID, COSUDE, cooperación francesa, ECHO, OCHA, responsables del Fondo Humanitario Venezuela y la Universidad Carlos Andrés Bello.
